Nós já sabemos que as lideranças, independentemente do nível hierárquico, possuem grande impacto no sucesso de uma empresa.
São eles os responsáveis por construir uma ponte sólida entre os objetivos da organização e as particularidades da equipe. A cultura organizacional se prolifera entre os colaboradores, em grande parte, pela ação das lideranças. Suas iniciativas e falas influenciam os outros e contribuem para a formação de novos líderes, para o engajamento da equipe e até mesmo para a imagem que uma organização passa aos seus clientes, fornecedores e parceiros. Além de terem impacto no turnover, tendo grande influência na retenção de talentos.
Mas e quando essa rotatividade alcança os cargos de liderança?
Segundo uma estimativa da How2Pay Consultoria, a perda de um líder (considerando empresas com receita líquida entre R$ 500 milhões e R$ 1 bilhão) pode custar aos cofres da empresa uma perda financeira de R$ 240 mil – para cargos de gerência – até R$ 9,3 milhões – para cargos de presidência.
Mas às vezes, não há outra alternativa. Perder um líder pode ter vários motivos. Um novo desafio pessoal ou profissional, um desgaste ou um fim de um ciclo natural. Pouco importa a razão. A saída de uma liderança sempre vai deixar um legado positivo, mas também grandes desafios pela frente.
O custo financeiro se soma a outros preços a serem pagos. Ao enfrentarmos uma mudança em cargos de elevada importância, corremos o risco de perder o rumo cultural que vinha sendo construído até então, até mesmo se acertarmos na escolha das novas lideranças.
Pois é, não é fácil!
Mas alguns passos são obrigatórios nessa caminhada:
Reforce valores e se comunique abertamente. Se certifique de que sua conversa com a nova liderança é clara, sem interferências, e tenha certeza de que existe a compreensão dos valores já definidos.
Mantenha tradições. Não estou falando de práticas arcaicas, mas de iniciativas que refletem o DNA da corporação. Reuniões de alinhamento e apresentação de resultados periódicas? Divisão de trabalho por squads? Metodologias de feedback estabelecidas? É importante manter o que já dá certo.
Aceite o novo! Cada pessoa tem algo diferente a somar. Se prender 100% ao que o antigo líder fazia pode ser prejudicial para o crescimento do novo líder.
Integre de verdade. A cultura organizacional também se mantém em outras direções, e não apenas de cima para baixo. Permita que os colaboradores tenham voz e contribuam para a integração do novo líder à cultura construída.
Tem algo mais que você acredita que é necessário para que a cultura seja efetivamente perene?
Escrito por Ruth Bandeira
Fonte: How2Pay Consultoria
